De weg naar effectief leren: verder dan feedback en trucs.

De weg naar effectief leren: verder dan feedback en trucs.

Organisaties willen massaal een feedbackcultuur creëren. Dat lukt zelden. Zo zelden dat we ons moeten afvragen of het niet anders kan…

Natuurlijk kun je leren van feedback. Experts realiseren zich dat en vragen vaker feedback dan minder ervaren medewerkers. Ook negatieve feedback heeft zijn waarde wanneer deze van een expert komt en heel concreet is over manieren om de taak tot een goed einde te brengen. Het is beter dan geen feedback en een cultuur waar men over elkaar praat in plaats van met elkaar.

Feedback zou onmisbaar zijn voor groei en ontwikkeling. Het lijkt wel alsof feedback enkel voordelen heeft en toch vinden mensen het lastig feedback te geven en te ontvangen. Een feedback cursus met trucs om op de best mogelijke manier feedback te geven staat daarom vaak hoog op het lijstje. Als we onze feedback maar goed formuleren dan leert de ander er wel van en gaat hij beter presteren en neemt hij de feedbackgever niets kwalijk. Op het laatste heb je net zo min een garantie als op het eerste zo blijkt uit onderzoek. Gelukkig zijn er effectievere manieren om leren en gedragsverandering te stimuleren.

Eens in de zoveel tijd duikt er een nieuw feedbackmodel op. Het sandwich model en het 4G model passeerden de revue en de laatste trend is candid feedback. We moeten geen omslachtige trucs meer gebruiken maar zeggen waar het op staat zonder te sugercoaten. Natuurlijk is duidelijk omschreven specifieke duidelijke feedback van een expert op de taak of het proces effectiever dan vage feedback op de persoon. Maar echt effectief om een leereffect op te laten treden is het zelden. Veel vaker blijft de feedbackontvanger achter met een negatief gevoel en ervaart de gever ook stress bij het geven van feedback.

Een Invloedrijk artikel van Havard onderzoekers toont aan dat feedback overschat wordt en dat er slimmere manieren zijn om ervoor te zorgen dat je van elkaar leert.

Hoe zorg je dan wel dat mensen leren?
Ben Tichelaar licht het artikel van Goodall en Buckingham toe in de Podcast bij BNR. Feedback is vaak suggestief en biases zitten een effectieve beoordeling van prestaties in de weg. Veel effectiever is het om (als leidinggevende) te versterken wat er al goed gaat. “Catching people while they are doing something right”. Dat motiveert om het een volgende keer net zo goed of nog beter te doen. Ook het vragen naar eerder succes nodigt uit een volgende keer effectiever gedrag te vertonen. Tot slot kun je als iemand daar voor open staat iets meegeven over eigen ervaringen die tot succes hebben geleid.

Voor de acceptatie helpt het wanneer de feedbackontvanger om de feedback vraagt. Mijn tip daarom: “stimuleer vooral dat mensen feedback gaan vragen”. Hoe? Bijvoorbeeld zelf het goede voorbeeld te geven en regelmatig om feedback te vragen (modeling).

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *