Ik snap de populariteit van persoonlijkheid typologieën wel. Er bestaat een behoefte om grip te krijgen op een complexe werkelijkheid. Daarnaast leveren de zelftests zoveel herkenning op voor de deelnemer. Zelf was ik in 2003 groot fan van de MBTI. Ik had ontdekt dat ik een INTJ was een Mastermind. Ik vond dat wel goed klinken. Ook later toen ik INTP en ENTP scoorde zag ik als Logicus en Debater de overlap tussen de types. Gelukkig ben ik tegenwoordig meer een ENFP. Een campagnevoerder die overal het positieve van inziet. Dat klinkt ook wel goed. Campagne voeren voor de MBTI zit er echter zeker niet in.
Als je er blij van wordt dan moet je de MBTI of DISC of INSIGHTS gebruiken. Immers reflecteren op wie je meent te zijn en op hoe de ander van jou verschilt kan wederzijds begrip voor verschillen vergroten. Het is slechts een tool die het gesprek over kwaliteiten mogelijk maakt. Je moet er niet teveel kwaad in zien. Zolang je beseft dat het slechts een tool is en geen waarheid zit het wel goed. Ik begrijp wel dat hr-professionals deze tools inzetten. Ik keur de hr-professionals die de tools gebruiken ook niet af. Wel de tools.
Zicht op jezelf en de ander
Als we onszelf en de “vreemde” ander beter leren kennen dan waarderen we elkaars verschillen en overeenkomsten mogelijk meer en houden we beter rekening met elkaar. Dit vereist een gesprek over elkaars talenten en mogelijk ook valkuilen. Doordat we elkaar(s) (kwaliteiten) beter leren kennen verbetert de onderlinge communicatie mogelijk en behalen we synergie uit de samenwerking. Tot zover klinkt het goed. Het is ook logisch dat de behoefte ontstaat om hier instrumenten bij te gebruiken. Als we nu objectief kunnen vaststellen wie welke kwaliteiten heeft en hoe we elkaar aanvullen dan gaan we vanzelf beter samenwerken. Toch?
Hier zijn echter twee problemen mee. Ten eerste kunnen we met de bovengenoemde testen helemaal geen goede uitspraken doen over de persoonlijkheid of persoonlijke kwaliteiten van mensen. Ten tweede bestaat het gevaar van hokjesdenken en een fixed mindset. Door de beschrijving van de test te lezen gaan mensen geloven dat ze zo zijn als beschreven en dat er weinig verandering mogelijk is. Het effect van “zo ben ik nu eenmaal” of “zo ben jij nu eenmaal” kan bovendien polarisatie in de hand werken.
Voordat je het boek “omringd door idioten” koopt wil je daarom uitnodigen eerst de kritiek van Dan Katz te lezen. Of het genuanceerde verhaal over persoonlijkheid van Professor de Fruyt en Professor Wille te beluisteren.
Waarom kun je de MBTI, DISC of INSIGHTS beter niet gebruiken?
Zelf was ik 20 jaar geleden groot fan van de MBTI. In eerste instantie herkende ik mij in “mijn type” om er vervolgens achter te komen daarna nog twee andere types scoorde op de tests. Ook hier herkende ik mij in dus het feit dat ik meerdere verschillende scores kreeg hinderde mij niet echt. Pas later hoorde ik van het Forer effect en het feit dat we onszelf altijd wel herkennen in algemene omschrijvingen met overwegend positieve punten. Forer gaf mensen met verschillende sterrenbeelden allemaal dezelfde horoscoop en iedereen herkende zijn of haar unieke sterrenbeeld hierin. Dit fenomeen verklaart de populariteit van zelfassessments maar ook van horoscopen.
Er zijn een aantal redenen om dit soort tests niet in te zetten voor selectie of ontwikkeldoeleinden:
- De genoemde tests hebben geen voorspellende waarde
- De uitkomsten verschillen per testafname en de betrouwbaarheid is laag
- Dat we onszelf erin herkennen is te wijten aan het Forer effect
- Mensen kunnen gaan hechten aan hun label en daardoor vanuit een fixed mindset gaan opereren
- Persoonlijkheid is dynamisch en gedrag varieert per situatie en door de tijd heen.
- De persoonlijkheid is niet in te delen in typen eerder bevinden mensen zich op een schaal op een specifiek domein.
Wanneer je zicht wilt krijgen op de persoonlijkheid kun je beter een instrument gebruiken dat wel enige wetenschappelijke evidentie laat zien zoals de BIG5. De COTAN beoordeelt deze test in elk geval als voldoende betrouwbaar. Ook hier kleven echter tal van nadelen aan waaronder misschien wel de belangrijkste dat ook dit een zelfrapportage is waarbij bovendien ook sociaal wenselijke antwoorden gegeven kunnen worden.
Wil je elkaar echt beter leren kennen dan kun je beter investeren in een goede dialoog. Daarbij zou dan niet zozeer feedback over prestaties uit het verleden centraal moeten staan maar veelal feedforward en beweging richting gewenste progressie. Elk mens is uniek en niet in één van de hokjes te stoppen. Leer elkaar echt kennen door verhalen uit te wisselen waarbij je stilstaat bij de unieke persoon met kwaliteiten en waarbij ook kwetsbaarheid er mag zijn. Dat raad ik iedereen aan.